Félicité, Bonheur au travail, Performance éternelle : le temps des RH-marabouts ?

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Bien-être au travail

#bien-être #managementbienveillant #QVT

Notre Vision

? Effectivement, certains parlent de bonheur au travail, car ils ont mis en place un salon cosy ou un espace pour déjeuner ou pour des pauses, qui parfois constituent de la poudre de perlimpinpin, ce que j’appelle du playing washing, pour se donner bonne conscience, remplir des aspects réglementaires et un peu au-delà pour enjoliver les Talents.

Mais, il convient d’aller beaucoup plus loin dans les actes avec authenticité pour créer et réinventer les modes de management et les organisations dans un but d’un bien-être au travail.
Il ne s’agit pas d’un problème générationnel par rapport aux Y ni aux Z, et heureusement, mais plus d’un problème culturel, dont le mode managérial aux postures et aux paradigmes hiérarchiques dans un modèle pyramidal est usé, et peine à changer et à lâcher prise pour libérer les énergies des Talents, pour intégrer un autre mode de collaboration, pour impliquer des Talents dans un environnement culturel de valeurs plus respectueuses, bienveillantes et engageantes.

Pour ce faire, il faut déjà considérer qu’un Talent se trouve dans chaque collaborateur, et qu’il convient de s’assurer que les valeurs de ce Talent, notamment lors du processus de recrutement, soient en adéquation avec la culture de l’entreprise.

Mais, c’est aussi aux dirigeants et aux managers de montrer leurs Talents pour créer et réunir les conditions de travail, l’environnement, l’organisation, les outils, le mode de management, la gestion des projets professionnels, et le processus de fidélisation, adaptés, qui seront des leviers au bien-être.

Nous ne répéterons jamais assez, « on ne récolte que ce que l’on sème ». Si les dirigeants et les managers, tels de vrais leaders n’intègrent pas une intelligence émotionnelle pour faire vibrer les Talents, les Talents fuiront. Ces vibrations des valeurs humaines se mesurent en interne dans la qualité du management, à travers l’implication, le développement, le bien-être et l’employabilité des Talents influenceurs, elles se mesurent également en externe à travers l’attractivité de la marque employeur, en notoriété, visibilité et tonalité via des Talents Ambassadeurs.

Ces leaders se doivent, ainsi, d’instaurer un management bienveillant, collaboratif et inclusif favorisant la confiance, l’implication, l’engagement des Talents Influenceurs pour en faire de réels intrapreneurs porteurs de projets au sein de l’organisation et des Talents Ambassadeurs authentiques et volontaires auprès des candidats, internautes, prospects, institutionnels et clients.

Et pourquoi, utilisons-nous le terme « authentique », car non seulement il constitue une de nos valeurs qui nous caractéristique à écrire, dire et faire tel que nous sommes, mais aussi pour caractériser la qualité requise au sein de la culture d’une organisation à véhiculer une image tant en interne qu’en externe qui soit fidèle à ces actes et à son mode d’organisation et de management. Ce qui n’est malheureusement pas toujours le cas comme en témoigne certains reportages, certains témoignages sur des sites ou médias sociaux ou comme le démontrent certains scandales. Tous ces exemples constituent l’impact de l’effet boomrang d’une authenticité tronquée et mise à nue par le fondement même de l’authenticité, l’exigence de vérité, de sincérité et de transparence.

Dans ce cas, qui plus est, à l’heure où la digitalisation accélère voire même déforme la réalité, l’organisation se trouve face à des réalités qui se trouvaient dans la partie immergée de l’Iceberg.

Construire une organisation bienveillante en accord avec ses valeurs pour permettre aux Talents de s’impliquer, s’épanouir et de grandir avec attachement et fidélité, telles sont nos conceptions, nos approches et nos actions à Performance By The Talents …

Justement, pour apporter un bémol à cet article, avec la même objectivité que ParlonsRH, (Thomas chardin ne m’en voudra pas), certaines études confirment ce lien de causalité entre bien-être au travail et performance organisationnelle … par exemple, celles menées par 225 méta-études dans le rapport de Sonja Lyubomirsky et Laura King en 2005, ou celle de Spreitzer en 2012, ou l’étude sur les bénéfices d’un employé heureux réalisée en 2012 par StepStone ou encore en 2009 avec un rapport de la Direction Générale Humanisation du Travail et de la Direction de la Recherche sur l’amélioration des conditions de Travail de la Belgique portant, notamment, sur les relations entre le bien-être au travail et la performance organisationnelle.
Pour ne citer que celui-ci, à vocation scientifique, « il apparaît acquis que le bien-être affecte significativement et favorablement la performance individuelle au travail. Les divers travaux présentés ainsi que les résultats des méta-analyses consultées confirment cet effet global, que la performance soit évaluée par des indicateurs objectifs ou par des perceptions subjectives. Cet effet est démontré tant dans les études abordant le bien-être sous l’angle de la satisfaction au travail ou du bien-être psychologique que dans celles qui se centrent sur les effets de l’épuisement découlant d’un stress élevé et prolongé. »

Selon l’institut américain Gallup en 2013, les entreprises ou organisations qui favorisent et valorisent le plus l’engagement de leurs collaborateurs permettent d’augmenter non seulement leur productivité (+21 %), leur satisfaction client (+10 %) et de diminuer le taux d’absentéisme (-37%) et d’accidents du travail (-48%) par rapport aux concurrents.

Parlons peu mais parlons bien comme @parlonsRH

© Performance By the Talents 2017 ®

L’Article

Le 23 octobre 2017 by Séverine Loureiro et Thomas Chardin at ParlonsRH

Si vous voulez agacer Thomas, parlez-lui des différences générationnelles en entreprise, mais bloquez-vous une plage conséquente dans votre agenda. Si vous voulez agacer Séverine, tentez de lui expliquer que l’administration du personnel et la RH c’est la même chose, mais prenez une chaise pour être plus confortable. Si vous voulez nous agacer tous les deux en même temps, parlez-nous du Bonheur au travail !

Bon. Le voilà… le sujet qui fâche. Le Bonheur au Travail.

Enfin « qui fâche », non. Il ne fâche pas tout le monde, soyons honnêtes. Ils commencent à être nombreux les DRH et chefs d’entreprise qui, pétris de bonnes intentions, se laissent séduire par l’idée de rendre heureux leurs salariés. La promesse du « rendez le sourire à vos collaborateurs » est difficilement critiquable. Et ce n’est pas notre propos ici d’en faire la critique. Notre intention est de défendre l’idée suivante : pour rendre le sourire aux collaborateurs, il ne suffit pas de s’assurer que le restaurant d’entreprise est agréable ou que la salle de réunion est aménagée comme leur salon.

Vous voulez rendre le sourire à vos collaborateurs à la machine à café ? Bonne idée ! Assurez-vous alors qu’ils aient les moyens de situer leur contribution sur la roadmap du projet d’entreprise, qu’ils aient la marge de manœuvre et d’initiative permettant de satisfaire leurs clients (qu’ils soient internes ou finaux), ou encore réunissez les conditions pour qu’ils se sentent acteurs de leur carrière. Mais par pitié, si vous n’avez pas entrepris ces démarches et d’autres, arrêtez de penser/croire/vouloir convaincre qu’en leur permettant de travailler dans une salle de réunion qui se veut la réplique exacte d’un Starbucks, ça les rendra « heureux » !

En dehors du fait qu’en faisant cela vous n’adressez pas les vrais sujets irritants pour vos salariés, quel message pensez-vous leur envoyer ? « Tu ne comprends pas la nouvelle orientation stratégique ni le rapport avec ton poste ? Mais regarde, on a lancé un service de conciergerie ! »… Penser que couvrir son bureau de confettis le jour de son anniversaire aura plus d’impact sur lui que lui expliquer les orientations de l’entreprise, ce n’est pas se préoccuper du bonheur du salarié, c’est le prendre pour un idiot, et ça, ça ne rend certainement pas le sourire à la machine à café !

Le bonheur : juste une mise au point

(…)

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