AfterworkRH du 06/02/2018 : le recrutement prédictif

Performance By The Talents AfterworkRHS Le Recrutement prédictif
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AfterworkRH : Le Recrutement Prédictif

#TalentAcquisition #predictif #softskills

? A l’occasion de l’AfterworkRH organisé le 6 février 2018 par Cécile Benchetrit, Jocelyne Martinez et Cesar Imbert avec l’appui de, eDRHcci06 de la CCI Nice Côte d’Azur nous avons pu aborder le recrutement prédictif. C’est François Lehec, account manager chez Assessfirst (société créée en 2002, éditeur d’un progiciel orienté solutions permettant d’identifier le potentiel réel des TALENTS (Candidats ou collaborateurs), d’anticiper leurs probabilités de réussite et de construire leur parcours d’évolution professionnelle dans un souci de performance.

Voilà, le décor est planté … Un décor dans lequel Performance By The Talents est comme un poisson dans l’eau lorsqu’il s’agit de Talent acquisition avec des méthodes axées sur l’humain et principalement sur les Softskills que nous pratiquons, la détection des talents en amont sans à priori, par le savoir-être comprenant la personnalité, les facteurs de motivation et le potentiel/aptitudes dans le raisonnement dans un souci de matching avec la culture et le mode managériale de l’organisation. Cette approche a au moins le mérite de ne pas se limiter aux Hardskills et au CV ou au clonage sectoriel ou à une sélection arbitraire reposant sur un recruteur ou encore à une sélection par les data.

Non, là tous les candidats ont droit de révéler leurs talents et la sélection se fait en fonction des attentes définies par l’organisation en quête du Graal : le candidat idéal pour son job idéal

Et lors d’un projet professionnel ou lors d’évolution de projets organisationnels ou stratégiques, un dirigeant ou un manager peut recourir à cette démarche pour offrir des opportunités avec le collaborateur au bon poste où il sera engagé, épanoui et performant.

Mais, pourquoi en arriver à cette solution ?

Selon le cabinet Mozart Consulting 45% des candidats quittent leur employeur après 18 mois

Selon Leadership IQ, 81 % des échecs de recrutements sont liés aux Softskills et particulièrement, aux motivations et à la personnalité, alors que 11 % sont liés aux Hardskills.

D’autant plus qu’en 2015, selon Harvard Business Review70 % des départs étaient liés à une mauvaise entente avec un manager

20 % des candidats recrutés ont envie de quitter leur employeur dès le premier jour (selon Mercury Urval).

Vous retrouverez tous ces éléments sur notre site (http://bit.ly/ByPerfAcq)

@francoisLehelec ne va pas nous contredire, puisqu’il emprunte à l’étude Marc Murphy de 2012 des données similaires et qui abondent dans le même sens. Ainsi, selon cette étude 46 % des candidats quittent leur entreprise après 18 mois et 89% des échecs sont liés aux inadéquation comportementales, aux valeurs ou mode de management.

Il précise que les modes de recrutement sont principalement orientés sur la validation des langues, du savoir (les études), les années d’expérience, le savoir-faire (parcours avec fonctions occupées) et les hobbies comme révélateurs.

Mais, faut-il faire courir le risque à l’entreprise de recruter un candidat avec une fiabilité de 11% lorsqu’il s’agit de performance et de miser sur l’avenir.

Performance By The Talents rappelle justement que Les coûts directs et indirects induits par un recrutement raté peuvent atteindre 300 % du salaire versé, selon ExclusiveRH, en fonction de la durée, en intégrant les impacts en termes psychologiques, de motivation des salariés et de crédibilité des managers. C’est la raison pour laquelle, seulement 50 % des employeurs jugent leur processus efficace.

Alors, que faut-il faire ?

Dans un contexte de déshumanisation des process par l’introduction de la digitalisation, la réduction des présentielles et de tensions grandissantes, il est important de replacer l’humain au cœur du processus de recrutement et de management.

Ainsi, Assessfirst propose une solution permettant aux recruteurs de fiabiliser le Talent Acquisition et aux Managers d’accompagner les talents dans leur projet professionnel pour associer deux objectifs : performance et épanouissement qui sont est trop souvent distingués voire opposés entre entreprise et collaborateur alors qu’ils peuvent constituer une alchimie.

Comment cette approche prédictive se traduit-elle ?

Loin de pratiques hasardeuses (test graphologique, etc … ) ou de tests inappropriés destinés plus au développement personnel dans le cadre de mobilité ou d’orientation professionnelle pour trouver sa voie, Assessfirst, sur la base de référentiels des Big Five, opère selon une approche factorielle de 20 traits regroupés en 5 profils :

  • La créativité et l’adaptabilité
  • La rigueur dans le travail
  • L’équilibre personnel
  • Le leadership influence
  • La prise ne compte des autres

Cette approche repose sur 3 modules distincts composés de 90 questions (avec UN choix entre deux réponses) d’une durée respective de 10 minutes. Il s’agit des modules :

  • Shape : pour mesurer la personnalité
  • Drive : pour mesurer la motivation selon l’environnement, la culture, l’organisation, le management et le groupe
  • Brain : pour mesurer le raisonnement qu’il soit abstrait ou numérique ainsi que la compréhension verbale et les analogies verbales. La rapidité ainsi que la capacité décisionnelle sont mesurées

Il est ainsi cibler ce que la personne peut et veut faire et comment elle se comporte.

En 2012, au-delà de cette approche déclarative permettant de bien mener une méthode factorielle, Assessfirst a opéré un virage vers une approche prédictive.

Sur la base d’un benchmark des tests opérés, il a été créé 300 modèles sur la base de 136 secteurs.

Ainsi, un profil prédictif peut être choisi dans cette base en fonction du profil recherché ou ce profil prédictif standard peut être personnalisé « Talent Review » en fonction des effets d’expérience des profils existants dans l’entreprise.

Ce profil prédictif standard ou personnalisé à la culture et aux attentes de l’entreprise est destiné à favoriser le matching d’un candidat avec ce profil personnalisé mais également au mode managérial (profil manager fit) pour assurer une bonne compatibilité selon les 3 tests.

Plus encore, Assessfirst a intégrer l’approche affinitaire avec le degré de sociabilité et le dépassement de soi.

Un taux de réponse à 100 % pour le candidat

Cette démarche comporte également l’avantage de permettre à tous les candidats de s’exprimer autrement que par un CV et une lettre de motivation pour révéler sa personnalité, sa motivation et son raisonnement. Il reçoit ainsi un email lors de sa candidature qui l’invite à passer les tests, pour lesquels il aura un feedback sans indication de chiffre ni de taux de matching.

Au moins, contrairement aux démarches classiques orientées qualifications, parcours, CV, mots clés ou liés à une perception individuelle, tous les candidats ont la possibilité de s’exprimer et reçoivent une réponse et plus encore un feedback, alors que selon Robert Walters 79 % des candidats n’ont pas de retour.

A noter que la fiabilité de ces tests est basée sur l’Ithem Reponse Theory, gage du calcul des score, et sur la base d’études scientifiques avec une lecture qui nécessitent du discernement, de la psychologie et une validation selon les résultats obtenus.

Ainsi, pour chaque candidat il est établi un calcul de matching au profil prédictif, ainsi un candidat peut correspondre à 80% avec un personnalité à 90%, une motivation à 70%, un raisonnement à 65 % et une compatibilité au management à 75%.

D’autres candidats auront des taux plus ou moins élevés avec des divergences ou pas, le progiciel propose ainsi une shortlist de candidats avec des questions ciblées pour les entretiens selon les résultats obtenus lors des tests.

Une approche innovante mais avant tout humaine

C’est donc un processus humain et respectueux même si il repose sur des outils. Mais, le rôle de l’expert, notamment du recruteur, du Dirigeant, du DRH ou encore du manager intervient toujours sans que cette intervention soit hasardeuse, aléatoire, personnelle mais au contraire repose sur des éléments tangibles constituant une aide à la décision et une orientation des investigation en écartant personne à priori.

Alors, même si ce type d’approche met un souffle nouveau depuis plusieurs années dans l’intégration de plus d’humain dans la détection des talents, la fiabilisation des matching et le mode de management à travers les softskills ou d’autres approches, même si il perturbe certains ou déoiffe d’autres, il semble aussi que certains préservent non seulement des méthodes traditionnelles et un mode de sélection soit automatisée ou non des CV pour établir une short-list. Il convient de les respecter mais les études démontrent bien la nécessité de faire évoluer les pratiques.

Lorsque l’intelligence artificielle se substituera à l’humain ou la reconnaissance faciale établira la short list, il ne s’agira pas d’une disruption maîtrisée et génératrice de progrès, mais d’une révolution où la valeur ajoutée du discernement de l’humain sera bien moindre.

N’oubliez pas « Qui veut faire quelque chose trouve un moyen, qui ne veut rien faire trouve une excuse » Proverbe arabe

Merci à @francoisLehec d’@assessfirst que nous avons soutenu dans ses propos pour défendre une forme de disruption dans le monde du recrutement, que nous portons à travers nos démarches de conseil et d’accompagnement des entreprises pour « Donner du sens à la stratégie humaine ».

 

Performance By The Talents disrupte justement le processus de recrutement pour le fiabiliser, réduire les coûts liés aux erreurs, détecter les Talents par un matching des talents avec la culture et le mode de management des organisations. Découvrez la partie émergée de l’Iceberg de son processus innovant (11 étapes) de Talent Acquisition pour fiabiliser et pratiquer le recrutement autrement vers plus d’engagement pérenne. (http://bit.ly/ByPerfAcq)

Chaque semaine, Performance By The Talents vous conduit à travers une citation inspirante sur les réseaux sociaux dans les sphères de l’innovation managériale.

Cette semaine, justement, avec une citation de Steve Jobs, nous faisons un focus sur le rôle de l’intelligence émotionnelle, les Softskills, la capacité d’adaptation et la mesure de la stabilité émotionnelle de la motivation dans le Talent Acquisition et les RH innovantes et l’accompagnement des Talents et des équipes dans un management inspirant.

Stay Tuned ?

À bientôt sur notre page, n’hésitez pas à nous suivre, à commenter, à liker et à partager. ?

Retrouvez l’audace selon nos valeurs « #CABAO », l’#intelligenceemotionnelle et les #softskills sur notre site ?http://performancebythetalents.com/nos-valeurs/

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