Toute entreprise sans fondement est vouée à l’échec

Performance By The Talents Fondement proverbe Grec
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Toute entreprise sans fondement est vouée à l’échec

#Culture #Softskills #TalentAcquisition

Chaque semaine, Performance By The Talents vous donne rendez-vous avec une #citation #inspirante qui résonne avec ses valeurs, et fait donc sens.

Performance By The Talents vous éclaire, vous guide et vous accompagne, tant dans la détection des #talents, leur #engagement, leur #développement, leur épanouissement avec une #QVT (Qualité de Vie au Travail), que dans l’#attractivité de la #MarqueEmployeur.

Parlons RH en parle de cet article dans sa revue de presse #198 http://bit.ly/ByPerfRP198PRH

La semaine dernière, Bertrand de Jouvenel nous a donné l’opportunité de vous parler du Talent Training, notre agitateur d’agilité par l’accès à la formation, pour faire grandir vos Talents. Alors que 50% des fonctions risquent d’être bouleversées dans 10 ans au risque de disparaître selon Adecco, il convient de veiller à leur adaptabilité et leur développement en favorisant lamélioration continue des compétences, l’acquisition de nouveaux savoir-faire et l’adaptation aux mutations du marché, environnementales et technologiques par l’accès à la formation d’autant que le cadre règlementaire d’accessibilité à la formation va changer.

Cette semaine, à travers un proverbe grec nous évoquons l’importance dans le Talent Acquisition, de la mise en évidence de l’ADN d’une organisation, de sa culture et de ses valeurs traduites dans sa stratégie humaine, son mode de management et sa marque employeur.

De ce fait, une organisation se doit d’établir un processus de recrutement en cohérence avec sa culture destinée à attirer, détecter et recruter des Talents, dont les Softskills (personnalité, raisonnement, facteurs de motivation) avec ses aptitudes, aspirations et son projet professionnel, dont l’intelligence émotionnelle (capacité à identifier et comprendre ses émotions ainsi que celles des autres afin de mieux gérer les relations interpersonnelles, Cf. notre article) avec l’empathie et l’assertivité, et enfin dont la stabilité émotionnelle de la motivation (pour mesurer le degré et la nature entre celle inconditionnelle, celles conditionnelles et l’hyper-investissement) constituent des facteurs de différenciation, au-delà des compétences. Ces approches prédictives, relationnelles et affinitaires s’avèrent essentielles pour fiabiliser le Talent Acquisition par un matching du candidat idéal avec la culture de l’organisation afin d’inscrire ce dernier durablement dans cette culture.

La finalité est d’associer la réalisation de soi du candidat dans son projet professionnel avec la satisfaction de l’organisation dans un souci de permettre au candidat de faire réellement ce qu’il aime, ce à quoi il aspire, d’aimer ce qu’il fait au quotidien pour s’engager et remplir bien sûr les attentes de l’organisation.

Il ne s’agit pas contrairement aux approches traditionnelles axées sur les compétences techniques (Hardskills), le parcours professionnel (savoir-faire) et les diplômes (savoir) de répondre à un cahier des charges de compétences pour répondre à une préoccupation, ou à une question « Que peut-il nous apporter avec ses compétences ? Car ce qui est attendu d’une organisation n’est pas toujours ce à quoi le candidat aspire et ne correspond pas à son potentiel mal évalué sans parler d’une incompatibilité à terme entre la culture de l’organisation et les valeurs du candidat (déphasage), ou avec le mode de management, voire d’un ennui.

Comme si c’était la même chose et que c’était superposable. Et malheureusement, le candidat joue le jeu en privilégiant le poste et ce que l’on attend de lui, en écartant parfois ses aspirations, ses valeurs et son projet. Résultat, selon le cabinet Mozart Consulting, 45% quittent leur job au bout de 18 mois et pour 70 % c’est à cause du mode de management (selon HBR). Dans 81% des cas, selon Leadership IQ, il s’agit d’un problème liés aux Softskills non compatibles avec les fondements de la culture de l’entreprise.

Alors contrairement aux approches traditionnelles qui se concentrent à 80% (pour reprendre la loi de Pareto) sur les compétences qui constituent 19 % des départs, mieux vaut se concentrer sur ce qui correspond à 81 % des causes de départ afin de fiabiliser en amont le processus de Talent Acquisition par des approches prédictives, relationnelles et affinitaires et une bonne connaissance de l’ADN, de la culture et du mode de management de l’organisation, pour justement les superposer et les faire matcher.

Nos approches sont d’autant plus pertinentes et adaptées que selon Robert Half 47% des DG ou managers en charge de recrutement ont indiqué avoir identifié des CV mensongers, et 39% ont identifié une exagération des compétences techniques. Alors même si les Hardskills peuvent constituer des prérequis, à quoi bon se focaliser dessus car ils ne constituent pas la cause principale des départs d’autant plus qu’aujourd’hui les compétences sont facilement accessibles et se renouvellent continuellement au gré des mutations.

Il paraît au contraire primordial de se concentrer sur 81 % des causes de départ constituées par les Softskills par rapport à la culture de l’organisation et sur le manque de matching avec le mode de management pour éviter tout risque de déphasage ou d’incompatibilité.

Au même titre que l’organisation se doit de recourir à des démarches plus innovantes pour détecter les talents qui matchent à leur culture, les talents doivent pouvoir détecter au préalable l’attractivité de la marque employeur relayée avec authenticité par l’expérience collaborateur. Ils peuvent ainsi mesurer à quel point la stratégie humaine de l’organisation a du sens (en affichant ce qu’elle fait en la matière, comment et pourquoi) afin que les talents puissent justement donner du sens à leur vie professionnelle.

Car de ce côté-là aussi, selon Deloitte et Viadeo (2017), 56 % des salariés estiment que le SENS au travail se dégrade, et pour près de la moitié il s’agit d’un sujet collectif.

Alors que 87 % des personnes interrogées accordent de l’importance au sens au travail, et pour 54 % la quête de sens a guidé leur orientation professionnelle.
Et le sens au travail est relié principalement à l’activité quotidienne proprement dite (29%), aux valeurs de l’organisation (26%), au travail d’équipe (26%).

Plus précisément, dans ce qui fait sens, c’est avant tout le développement des compétences, la transmission et le partage de celles-ci, puis la reconnaissance, comprendre ses erreurs, résoudre les conflits d’équipe selon la même étude.

Ce n’est pas étonnant de retrouver chez les Millennials, la recherche d’épanouissement par le développement des compétences et l’équilibre vie professionnelle et vie privée parmi les 1ères préoccupations (Hays) avec 3 qualités plébiscitées (autonomie, innovation et l’ambition).

D’ailleurs, selon le Word economic forum parmi le top 5 des Softskills en 2020, on retrouve la résolution de problème complexe, la pensée critique, la créativité et sous un angle managériale la gestion d’équipes, La coordination suivies de près par l’intelligence émotionnelle !

Même si 83% des responsables RH se trouvent dépourvus d’une gestion des talents (étude Kienbaum 2018), il y a un début à tout, pensez aux Softskills, à l’intelligence émotionnelle et à la stabilité émotionnelle de la motivation pour des approches prédictives, relationnelles et affinitaires dans la détection et le recrutement de vos talents.

Performance By The Talents vous y accompagne en Donnant du Sens à la Stratégie humaine.

Découvrez notre startup audacieuse et consultez les pages consacrées à nos approches inspirantes et innovantes, le Talent Acquisition http://bit.ly/ByPerfAcq pour laquelle les Softskills, l’intelligence émotionnelle et la stabilité émotionnelle de la motivation constituent des paramètres prépondérants pour favoriser un matching pérenne entre un candidat et une organisation.

© Performance By The Talents 2017 ®

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